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沈建峰認(rèn)為，用人單位享有用工自主權(quán)，也享有選擇勞動(dòng)者的權(quán)利。但是用人單位的選擇權(quán)行使不得違反法律規(guī)定，也不得違反公序良俗，否則構(gòu)成就業(yè)歧視或者權(quán)利濫用

《法治周末》實(shí)習(xí)生 康婧軒

《法治周末》記者 鄭 超

“屬狗的求職者勿投遞，抱歉?！睆V東省廣州市一公司的招聘要求引發(fā)熱議。

據(jù)該公司工作人員回應(yīng)，該崗位主要負(fù)責(zé)資料整理，“不招屬狗的求職者”是因?yàn)樵摴纠习鍖冽?，“龍狗相沖”。

《法治周末》記者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，近年來，類似的奇葩招聘不在少數(shù)，從星座、血型到家庭背景、戀愛經(jīng)歷，不少與崗位內(nèi)容、職責(zé)無關(guān)的條件，都成為決定招聘與否的門檻。

受訪專家指出，此類不合理的招聘廣告可能存在就業(yè)歧視以及侵犯勞動(dòng)者個(gè)人隱私等問題。招聘平臺(tái)等人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到承擔(dān)的責(zé)任，對于通過本機(jī)構(gòu)發(fā)布的企業(yè)信息的真實(shí)性進(jìn)行嚴(yán)格審核，過濾和去除不真實(shí)的或存在就業(yè)歧視等違法的招聘信息，注重對于勞動(dòng)者個(gè)人隱私等權(quán)益的保護(hù)，積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，履行其義務(wù)。

求職遇“攔路虎”

記者注意到，不少公司HR發(fā)布的奇葩招聘信息明確要求，不只看能力，還要看“星座”“屬相”。

求職者劉女士反映，自己在應(yīng)聘一家服裝設(shè)計(jì)公司的設(shè)計(jì)師崗位時(shí)，被問“你是什么星座的？”HR稱，服裝設(shè)計(jì)是藝術(shù)類工作，有些星座是比較適合從事藝術(shù)工作，例如雙魚座、天秤座還有水瓶座，我們公司希望招收有想象力的人才。

在得知?jiǎng)⑴渴前籽蜃?，HR以“白羊座的人個(gè)性太強(qiáng)，不適合該公司”為由拒絕了劉女士。

不僅如此，近些年在互聯(lián)網(wǎng)爆火的“MBTI16人格測試”突然成了招聘流程中的“標(biāo)配”，出現(xiàn)在招聘者與求職者的線上溝通中，或者出現(xiàn)在面試官的提問里，甚至直接出現(xiàn)在招聘要求中時(shí)，不少求職者感到不適應(yīng)。

“以前聽說只有外企和大公司才會(huì)在招人時(shí)用到MBTI測試，但現(xiàn)在不管去哪里應(yīng)聘都會(huì)遇到。有些HR只是問一下你屬于哪個(gè)類型，有些HR則是要你現(xiàn)做測試然后截圖?！眲倓偖厴I(yè)的求職者小王說，“一開始還覺得做這個(gè)測試的公司很年輕化，自己很感興趣，但真的因?yàn)樾愿駵y試碰壁后，覺得這種做法有些偏激?！?/p>

在MBTI測試中，每個(gè)坐標(biāo)都包含注意力來源方向（外傾E/內(nèi)傾I）、認(rèn)知方式（實(shí)感S/直覺N）、判斷方式（思考T/情感F）以及生活方式（判斷J/感知P）四個(gè)維度。四個(gè)維度不同的組合方式，組成了16種人格坐標(biāo)，告訴人們“你是怎樣的一個(gè)人”。

記者在社交平臺(tái)看到不少吐槽MBTI從娛樂化的“賽博算命”變成了嚴(yán)肅的“招聘標(biāo)配”：“和HR線上溝通，對方突然甩過來一個(gè)小程序讓我做MBTI，我還擔(dān)心是電信詐騙，結(jié)果竟然是‘考題’。”“怎么現(xiàn)在還有直接把‘需求E人’寫進(jìn)招聘要求里的??？I人不配有工作嗎？”

對此，中國勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)院學(xué)術(shù)委員會(huì)主任沈建峰認(rèn)為，用人單位享有用工自主權(quán)，也享有選擇勞動(dòng)者的權(quán)利。但是用人單位的選擇權(quán)行使不得違反法律規(guī)定，也不得違反公序良俗，否則構(gòu)成就業(yè)歧視或者權(quán)利濫用。當(dāng)用人單位用一個(gè)和工作內(nèi)容以及勞動(dòng)合同履行沒有關(guān)聯(lián)的標(biāo)準(zhǔn)，例如民族、種族、性別、宗教信仰、地域、年齡等排斥具有特定勞動(dòng)者群體參與勞動(dòng)力市場競爭，侵害勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)時(shí)，就可能構(gòu)成就業(yè)歧視。

華北電力大學(xué)（北京）人文學(xué)院副教授陳燕紅分析，對于就業(yè)市場而言，不合理的招聘要求可能導(dǎo)致勞動(dòng)力市場結(jié)構(gòu)失衡，影響就業(yè)市場的公平與秩序，進(jìn)而影響社會(huì)公平正義，這與我們所追求和倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀相違背。此外，不合理的招聘條件可能使真正有能力的人才轉(zhuǎn)向其他行業(yè)，對招聘單位來說本身就是一種損失。

北京冠領(lǐng)律師事務(wù)所執(zhí)行主任任戰(zhàn)敏還提到，民法典第一千零三十二條規(guī)定，自然人享有隱私權(quán)。任何組織或者個(gè)人不得以刺探、侵?jǐn)_、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權(quán)。

“即使一些抽象標(biāo)準(zhǔn)在當(dāng)前司法實(shí)踐中尚未被納入就業(yè)歧視的指標(biāo)中，根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對勞動(dòng)者進(jìn)行任性選擇，也是違反市場競爭法則以及平等、和諧等社會(huì)主義核心價(jià)值觀的?！鄙蚪ǚ逭f。

“傷人”也“傷企”

有網(wǎng)友認(rèn)為，招聘本應(yīng)是招工方和求職者結(jié)合實(shí)際、相向而行、互相成就的雙向奔赴。這些奇葩的招聘要求，折射出用人單位畸形的用人觀，“傷人”也“傷企”，不僅是對部分求職者的不公平和不尊重，還會(huì)損害用人單位的形象。

目前，不少公司招聘時(shí)采用的是MBTI測試。有業(yè)內(nèi)資深HR告訴記者，這種測試在校招等大規(guī)模招聘時(shí)，只是作為評(píng)估工具，而非評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。從測評(píng)維度上來說，MBTI更多的是顯示人心理層面的狀態(tài)，這種狀態(tài)可能會(huì)影響行為，但并不直接定義行為。所以對崗位是否匹配的參考度并沒有那么大。

“在招聘時(shí)也是根據(jù)具體崗位具體分析的。比如你應(yīng)聘銷售崗位，但測出自己是I人，那你是否能接受頻繁地與客戶溝通？I人并不會(huì)讓我篩掉你，但如果你不能跟客戶打電話，那就不行。比起是I還是E，公司更關(guān)心的還是個(gè)人能力與崗位的匹配度?！?/p>

不僅是看“性格測試”，有媒體報(bào)道稱，2023年10月，遼寧大連王女士稱自己應(yīng)聘火鍋店洗碗工，當(dāng)對方得知她身高168厘米、體重140斤，直接表示不太合適。王女士認(rèn)為火鍋店歧視偏胖女性，制造身材焦慮。對此，招聘客服表示，可能是沒有合適工作服，所以才會(huì)拒絕，全國門店幾乎都是這樣規(guī)定的，具體招聘要求信息沒有在詳情頁顯示。2023年11月，張先生前往浙江嘉善打工，可一連面試了十幾家電子廠都遭到了拒絕。他稱自己被拒絕的理由都和長相有關(guān)，全因自己的臉太方了?！叭耸虏康娜丝戳宋?，就說你這面相不行，我不要。”

那么，用人單位發(fā)布招聘廣告注意哪些問題，才能使得求職者和單位良性“合作”呢？陳燕紅給出幾點(diǎn)建議：首先，用人單位向人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)提供的單位基本情況、招聘人數(shù)、招聘條件、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、基本勞動(dòng)報(bào)酬等招聘信息應(yīng)當(dāng)真實(shí)、可靠；其次，用人單位所發(fā)布的招聘廣告應(yīng)當(dāng)確保信息的真實(shí)性，不得提供虛假的招聘信息，應(yīng)當(dāng)依法如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者有關(guān)工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況，不得損害勞動(dòng)者的知情權(quán)。

“用人單位發(fā)布招聘廣告應(yīng)當(dāng)確保符合民法典、勞動(dòng)法、就業(yè)促進(jìn)法等法律法規(guī)規(guī)定，遵循社會(huì)主義核心價(jià)值觀和公序良俗，避免侵犯求職者合法權(quán)益。”任戰(zhàn)敏說。

遏制“奇葩招聘”之策

針對發(fā)布“奇葩招聘”廣告的平臺(tái)，任戰(zhàn)敏表示，招聘平臺(tái)應(yīng)當(dāng)履行其平臺(tái)信息內(nèi)容管理主體責(zé)任，加強(qiáng)本平臺(tái)網(wǎng)絡(luò)信息內(nèi)容生態(tài)治理，培育積極健康、向上向善的網(wǎng)絡(luò)招聘文化，不能任由招聘企業(yè)“恣意發(fā)揮”。如果招聘平臺(tái)對違反勞動(dòng)法等法律法規(guī)、宣揚(yáng)歧視、在網(wǎng)絡(luò)上造成不良影響的招聘信息不采取措施防范和抵制，依據(jù)《互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)管理辦法》規(guī)定，可能會(huì)承擔(dān)一定的行政處罰責(zé)任。

陳燕紅補(bǔ)充道，《人力資源市場暫行條例》也規(guī)定“人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)布人力資源供求信息，應(yīng)當(dāng)建立健全信息發(fā)布審查和投訴處理機(jī)制，確保發(fā)布的信息真實(shí)、合法、有效”。若違反條例規(guī)定，招聘平臺(tái)可能會(huì)被人力資源社會(huì)保障行政部門責(zé)令改正，并可能被沒收違法所得、處以罰款、吊銷人力資源服務(wù)許可證或承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。

那么，如何更好地保護(hù)廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益呢？

陳燕紅指出，在政府工作層面，相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)健全勞動(dòng)監(jiān)察體系，加強(qiáng)對于用人單位、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的監(jiān)督管理，對于其違法行為應(yīng)能做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)、盡快處理、堅(jiān)決處罰，以確保勞動(dòng)者的合法權(quán)益能夠及時(shí)得到保護(hù)，勞動(dòng)者遭遇的就業(yè)歧視、侵犯隱私等問題能夠及時(shí)得到解決。

沈建峰呼吁，從促進(jìn)勞動(dòng)者公平就業(yè)、維護(hù)良好的市場競爭秩序角度來看，面向未來應(yīng)進(jìn)一步完善我國反就業(yè)歧視的法律，增加歧視指標(biāo)，加重法律責(zé)任，引入間接歧視和規(guī)定歧視規(guī)則等，同時(shí)在條件成熟時(shí)將一些涉及特定弱勢群體歧視的行為納入行政執(zhí)法的對象中。

“同時(shí)，勞動(dòng)者自身也要重視對自己權(quán)益的保護(hù)，主動(dòng)學(xué)習(xí)基礎(chǔ)的、與自身相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)，盡力規(guī)避有問題的企業(yè)，并學(xué)習(xí)能夠通過何種途徑保護(hù)自己的合法權(quán)益，在權(quán)利遭到損害時(shí)積極運(yùn)用法律武器維護(hù)自身合法權(quán)益。”陳燕紅說。